Comment faire pour licencier un employé en CDI ?

À travers cet article, nous allons voir comment licencier un salarié CDI et combien cela peut coûter à l’entreprise.

Licenciement, qu’est-ce que ça veut dire ?

Dans l’entreprise, l’employeur et l’employé peuvent tous deux mettre fin au contrat de travail qui les engage. Démission, rupture conventionnelle, rupture de la période d’essai, mais aussi, licenciement… Chaque procédure est différente selon le type de rupture exercé.

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Dans le cas d’un licenciement, la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur. Il s’agit d’une décision unilatérale qui lui permet de rompre le CDI du salarié en dehors de la période d’essai. Afin d’écarter les licenciements abusifs, ceux-ci sont formellement régis par le Code du travail.

Comment licencier un CDI ?

Employeurs, nous allons voir ensemble comment licencier un salarié en CDI.

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Tout d’abord, le licenciement doit être justifié par un motif légalement valable. Vous devez ensuite respecter une procédure de licenciement stricte. Chaque étape est essentielle au bon déroulement et à la validité du licenciement.

Les deux grands motifs de licenciement : motif personnel et motif économique

Pour éviter tout licenciement arbitraire, il est obligatoire d’identifier le motif du licenciement. Celui-ci doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire, fondé sur des faits objectifs, avérés, précis et matériellement vérifiables.

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Il existe deux formes de licenciement selon leur motif : le motif personnel ou le motif économique.

Le motif personnel

Il faut savoir que le licenciement pour motif personnel repose sur une raison liée à la personne du salarié. En tant qu’employeur, vous pouvez choisir de rompre le contrat de travail lorsque le comportement, les agissements ou la situation du salarié justifient un licenciement.

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On distingue deux types de licenciement pour motif personnel :

• Le licenciement pour motif non disciplinaire est une rupture du contrat de travail qui repose sur le salarié sans qu’une faute ne lui soit reprochée. Pourtant, sa situation ne lui permet pas de rester dans l’entreprise (absence prolongée, inaptitude physique, insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle…).
• Le licenciement pour motif disciplinaire, aussi appelé licenciement pour faute, a lieu lorsque l’employé à commis une faute qui peut ou aurait pu porter préjudice à l’entreprise et à son fonctionnement. Il existe trois types de faute :

• Faute simple : le salarié est licencié pour avoir adopté un comportement fautif créant un manquement à ses obligations. Cela peut être une accumulation de fautes légères sanctionnée par un licenciement (erreurs, manquements professionnels, absences répétées et injustifiées…).
• Faute grave : il s’agit de faits sérieux portant atteinte à l’entreprise ou à son employeur. Son comportement va à l’encontre des obligations du contrat de travail. Le maintien du salarié dans l’entreprise devient impossible, le contrat de travail est donc rompu immédiatement (ivresse, vol, harcèlement, refus d’effectuer une tâche…).
• Faute lourde : le salarié a commis des faits graves qui ont été commis dans l’intention de nuire à l’entreprise ou à son employeur. La rupture du contrat de travail est également immédiate (dégradation volontaire, violence, menaces, détournement de clientèle…).

Le motif économique

Le licenciement pour motif économique peut avoir un caractère individuel ou collectif. Il repose sur des motifs extérieurs au salarié puisqu’il est lié à la situation économique de l’entreprise.

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Ce type de licenciement peut notamment être à l’origine de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise, d’une cessation d’activité, d’une impossibilité à répondre au coût d’un salarié, etc. Ces raisons provoquent alors une suppression de l’emploi ou une modification majeure du contrat de travail que peut refuser le salarié.

Comment licencier un employé : la procédure de licenciement d’un salarié en CDI

Pour assurer la validité du licenciement de votre salarié en CDI, il est impératif de respecter une procédure de licenciement stricte. Cette dernière reste sensiblement la même pour chaque motif de licenciement :

• Convocation à l’entretien préalable de licenciement
• Entretien préalable au licenciement
• Lettre de notification de licenciement
• Préavis et documents de fin de contrat

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Étape 1 : La convocation à l’entretien préalable de licenciement

Pour commencer, il faut convoquer le salarié concerné par le licenciement à un entretien préalable. Pour cela, vous devez envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, pour conserver une preuve.

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Cette convocation doit mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable. Elle précise également que le salarié peut choisir de se faire assister par un autre employé ou par un conseiller.

Étape 2 : L’entretien préalable de licenciement

Il faut savoir qu’il est obligatoire de respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la date de l’entretien. 

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Lors de l’entretien préalable, vous allez exposer les motifs du licenciement et la décision que vous envisagez. Cet échange permet d’obtenir des explications de la part du salarié et, éventuellement, de trouver une solution.

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Le salarié n’est pas dans l’obligation de se présenter à l’entretien. En revanche, son absence n’empêche pas de poursuivre la procédure.

Étape 3 : La lettre de notification de licenciement

Votre décision est prise ? Vous devez notifier le salarié de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien.

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Cette lettre de licenciement doit obligatoirement annoncer le motif du licenciement, rappeler les droits et obligations des deux parties puis être signée par l’employeur, vous-même.

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Pendant les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs du licenciement inscrits dans la lettre peuvent être précisés par votre volonté ou à la demande du salarié. Ce dernier doit transmettre sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Vous avez alors 15 jours après réception de cette lettre pour apporter des précisions.

Étape 4 : Le préavis et les documents obligatoires de fin de contrat

Malgré la notification du licenciement, le salarié est dans l’obligation d’effectuer un préavis jusqu’à la fin de son contrat de travail. Il doit travailler dans les mêmes conditions et être rémunéré jusqu’à sa sortie.

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Dans certaines situations, le préavis peut être annulé :

• Dispense du préavis par l’employeur,
• Licenciement pour inaptitude, 
• Licenciement pour faute grave ou faute lourde (rupture immédiate du contrat),
• Cas de force majeure. 

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Il faut savoir quoi la durée de préavis n’est pas la même selon l’ancienneté du salarié :

• Moins de 6 mois : durée fixée par la convention collective, le contrat de travail ou l’accord collectif
• Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois de préavis
• Plus de 2 ans : 2 mois de préavis

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Enfin, vous devez remettre certains documents obligatoires au salarié à la fin du contrat de travail :

• Un certificat de travail
• Une attestation Pôle Emploi,
• Le solde de tout compte,
• État récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées (facultatif).

Combien coûte le licenciement d’un employé en CDI à l’employeur ?

Selon certaines conditions, le salarié peut toucher des indemnités que vous devez lui verser dans le cadre de son licenciement. Retrouvez ci-dessous les principales indemnités à connaître.

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Bien entendu, les coûts de licenciement peuvent être plus ou moins élevés, tels que les coûts de recrutement.

Les indemnités légales de licenciement

Les indemnités légales de licenciement sont versées au salarié en CDI dans le cas d’un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel (sauf pour faute grave et faute lourde). Elles visent à compenser la perte de l’emploi. Le salarié doit avoir acquis, au moins, 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise pour l’obtenir.

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Le montant de l’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieur à :

• 1/4 d’un mois de salaire par année d’ancienneté (< 10 ans d’ancienneté).
• 1/3 d’un mois de salaire par année d’ancienneté (> 10 ans d’ancienneté).

Les indemnités compensatrices de préavis

Comme indiqué plus haut, le salarié peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis s’il est dispensé de préavis par l’employeur. En revanche, il ne peut pas la toucher dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, d’une rupture conventionnelle ou d’une rupture de la période d’essai.

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Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant son préavis.

Les indemnités compensatrices de congés payés

Comme son nom l’indique, le salarié peut obtenir une indemnité compensatrice de congés payés s’il a acquis des congés payés, mais qu’ils ne sont pas soldés à la fin de son contrat. Cette indemnité est versée pour toutes les formes de licenciement, même pour un licenciement pour faute.

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Il existe deux calculs pour définir le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés :

• 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
• Somme de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.