Comment mener une conduite du changement ?

C'est quoi la conduite du changement en entreprise ? 

La conduite du changement consiste à accompagner un projet de réorganisation de l’entreprise selon une méthodologie spécifique.

Quels sont les différents types de changement ? 

Une entreprise est amenée à changer plusieurs fois au cours de sa vie : externalisation de services, modernisation des outils, numérisation des documents,  digitalisation des services, réorganisation interne… les exemples sont multiples.

Toutefois, il est bon de distinguer les changements permanents et les changements ponctuels. En effet, les changements permanents, contrairement aux changements ponctuels, induisent en général une rupture avec les processus et les habitudes ancrées dans l’entreprise. Accompagner cette transformation est indispensable pour éviter les blocages et rassurer les employés souvent réticents à la nouveauté. D’où la nécessité d’organiser en amont la conduite du changement.

Quels sont les 3 objectifs de la conduite du changement ?

Une entreprise qui change le fait dans un but d’amélioration. La conduite du changement est là pour convaincre les sceptiques. Ses objectifs sont simples : personnaliser la stratégie de l’entreprise, combattre la routine, et faire évoluer les compétences.

1. Personnaliser la stratégie de l’entreprise

Une entreprise évolue avec son temps et ses clients. Dès lors, la gestion du changement prend en compte la dimension de l’entreprise (structure, culture, organisation), les profils de ses salariés et ceux de ses clients. Une PME familiale spécialisée dans le service n’aura pas la même stratégie qu’un grand groupe textile.

2. Combattre la routine

Ce n’est pas une nouveauté, les habitudes sont un frein au changement. Il est facile et confortable de rester dans un système sans risquer de vouloir faire mieux. Le management du changement est là pour bousculer ce conservatisme. Il pousse l’entreprise à innover, à stimuler ses équipes et à améliorer la qualité de vie de ses salariés en mettant en place, par exemple, des actions QVT.

3. Faire évoluer les compétences

Le changement nécessite toujours de nouvelles compétences. L’évolution des compétences est d’ailleurs un enjeu déterminant pour n’importe quelle entreprise. Former ses collaborateurs, proposer aux salariés des tremplins pour gagner en compétence et participer à de nouveaux projets, c’est aussi ça l’objectif de l’accompagnement au changement. C’est là qu'un bon manager fera toute la différence.

Comment faire la conduite du changement ? 

Pour réussir, tout projet de transformation doit s’accompagner d’une méthode de conduite du changement organisée en étapes. Cette méthode s’accompagne également d’outils.

Quelles sont les étapes clés de la conduite du changement ? 

Dans son modèle de gestion du changement, le chercheur Kurt Lewin a défini 3 étapes qu’il compare à l’évolution d’un bloc de glace. 

Il commence avec l’étape du « dégel » dont l’objectif est de faire prendre conscience aux collaborateurs qu’une transformation est inévitable. Il enchaîne avec l’étape du « changement », dans laquelle les collaborateurs acceptent l’idée de transformation et conclut avec l’étape du « gel ». Dans cette dernière étape l’objectif est de consolider les changements mis en place. Si cette phase est négligée, le risque d’un retour à la case départ est fort.

Cette modélisation pose les bases d'une stratégie d’une gestion du changement réussie. 

Pour aller plus loin dans l’analyse, on pourrait identifier 8 étapes à la conduite du changement :

1. Identifier le besoin de changement : le but est de souligner la nécessité d’une transformation et exposer les dangers de l’immobilisme.
2. Fixer les objectifs à atteindre : les objectifs, permettent d’établir une ligne directrice à la conduite du changement et de motiver les équipes.
3. Mettre en place une équipe : former une équipe avec les salariés et collaborateurs est indispensable pour mobiliser les troupes et communiquer sur le projet.
4. Faire un état des lieux : dresser la liste des points forts et des points faibles de l’existant et du changement souhaité permet de cibler les besoins de l’entreprise et prioriser les étapes de transformation.
5. Élaborer un plan d’action : définir les étapes qui jalonnent le projet permet de ne pas s’éparpiller, et d’évaluer chaque défaite et réussite qui concrétise le projet.
6. Fédérer les équipes : la réticence au changement est essentiellement humaine. C’est pourquoi il est important de communiquer sur le projet et les évènements qui le matérialisent. Ainsi les salariés adhèrent plus facilement au changement. Un assistant RH peut jouer le rôle de porte-parole du projet.
7. Mesurer les résultats : on ne comprend pas ce qu’on ne mesure pas. C’est pourquoi il est important d’établir des indicateurs de performance dès le début du projet pour ajuster le plan d’action si besoin et être plus agile.
8. Ancrer le changement dans l'entreprise : c’est la phase de « gel » de Lewin. Si le changement ne s’ancre pas dans l’entreprise, le risque de reprendre ses anciennes habitudes guette.

Quels sont les outils de conduite du changement ?

Il existe un large panel d’outils de conduite du changement. Tout dépend de ce que l’on souhaite mesurer.

1. Deux outils pour mesurer l’acceptation du changement

La courbe de deuil est un moyen de mesurer la gestion du changement. Grâce à elle, le manager pourra évaluer dans quel état émotionnel se trouve un employé : choc/déni, colère/peur, tristesse/dépression, quête de sens et sérénité.

Le modèle transitionnel de William Bridge est également un baromètre pour mesurer l’acceptation du changement. Il distingue 3 stades : abandon de ce qui fut, moment de flottement et nouveau départ.

2. Deux outils pour aider à faire l’état des lieux

Le Diamant de Leavitt : l'objectif est d'identifier les différentes composantes de l'organisation et les interactions existant entre les unes et les autres pour analyser les effets du changement de manière globale et mettre en place un plan d’action.

Les Futures Wheel : il s’agit de construire une représentation graphique des conséquences d'un changement afin de décider si oui ou non, un projet mérite d’être lancé.

3. Un outil d’accompagnement au changement : le Force Field Analysis

Conçue par Kurt Lewin, cette matrice permet d'analyser les forces en présence face à une situation de blocage. Après les avoir référencées, on identifie l’élément bloquant pour le surmonter.

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